El verdadero reto no es la edad

Integrar experiencias y nuevas perspectivas dentro de las empresas.

Por: Edith Choque, gerente general de Pro Avance.

Por primera vez en la historia del trabajo, hasta cinco generaciones comparten en la oficina: desde la generación silenciosa hasta la Z, según reportó Infobae Perú, citando un análisis de Korn Ferry. Y hacia 2033, esa cifra llegará a seis, cuando la Generación Alpha empiece a ocupar los primeros puestos junior, mientras casi un tercio de los mayores de 70 años siga trabajando.

El discurso fácil convierte esto en un relato de choque cultural: boomers rígidos contra jóvenes impacientes. Korn Ferry lo desmiente con un dato incómodo: tres de cada cuatro colaboradores de la Generación Z reportan dificultades para trabajar con otras generaciones por diferencias de comunicación, tecnología o valores, mientras que casi la mitad de los baby boomers dice no tener ningún problema. Si el conflicto no se siente igual desde ambos lados, la solución tampoco puede ser genérica.

El costo de no resolverlo es medible. Según la consultora O.C. Tanner, especializada en compromiso laboral, solo uno de cada cuatro colaboradores experimenta lo que llaman «sinergia generacional» en su trabajo diario. El resto convive, tolera o evita directamente a sus compañeros de otra edad. Eso se traduce en rotación, en proyectos que avanzan más lento, en decisiones que se toman a medias porque nadie se anima a integrar las dos miradas.

En el Perú, esta conversación ya llegó a las salas de directorio. El Diario Gestión reunió hace poco a varios ejecutivos, incluido el CEO de Chazki, para hablar sobre liderar empresas multigeneracionales. Lina Olarte, consultora asociada de LHH Perú, resumió el punto central: una empresa que logra conectar con distintas generaciones amplía su capacidad de atraer talento, combinar experiencias con nuevas miradas y fortalecer la transferencia de conocimiento dentro de sus equipos. Cuando la cultura acompaña bien esa diversidad etaria, mejora también la permanencia, el compromiso y la productividad.

Pienso en una gerente de operaciones de una empresa mediana en Arequipa, con quince años en el puesto, liderando a un equipo donde conviven colaboradores de Generación X, millennials y los primeros Z recién egresados. Cada grupo espera algo distinto de ella: los más jóvenes buscan propósito y flexibilidad; los de más experiencia valoran estabilidad y reconocimiento a su trayectoria. Tratar a todos igual no es equidad, es negligencia de liderazgo.

Ahí entra un concepto que todavía se practica poco en el sur del país: la mentoría inversa. En lugar de que solo los colaboradores senior transmitan conocimiento a los más jóvenes, el flujo se invierte también: quienes llevan menos tiempo en la empresa enseñan a los más experimentados sobre herramientas digitales, tendencias de consumo o nuevas formas de trabajar. Esa dinámica no reemplaza la mentoría tradicional, la complementa, y construye algo más valioso que la transferencia de conocimiento: respeto mutuo entre generaciones que dejan de mirarse con sospecha.

Hay otros ajustes que no requieren grandes presupuestos, solo intención. Ofrecer flexibilidad real, no solo en el discurso. Personalizar la comunicación según cómo cada generación prefiere recibir información, sin asumir que todos leen un correo largo o responden a un mensaje de WhatsApp de la misma forma. Construir un sentido de propósito compartido que trascienda la edad de quien lo escucha. Y reconocer el aporte de cada colaborador de forma que le resulte significativa a él, no genérica para toda la planilla.

Ninguna empresa logra esto de forma espontánea. Requiere formar a los líderes intermedios, esos coordinadores y jefes de área que gestionan el día a día, en herramientas concretas para liderar equipos diversos en edad y perspectiva. Es exactamente el tipo de brecha que trabajamos en Pro Avance. Si tu organización necesita fortalecer a sus líderes en esta gestión, escríbeme al 958 639 833.

La brecha generacional no se cierra ignorándola ni celebrándola como diversidad decorativa. Se cierra con una cultura de adaptabilidad real, sostenida por líderes dispuestos a aprender de quienes lideran.

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